Warum sollte ein guter Architekt ausgerechnet zu Ihnen kommen?

Bei Cobalt rekrutieren wir seit 18 Jahren Personal für die Bau- und Immobilienwirtschaft und erleben immer wieder dieselbe Situation: Ein Unternehmen sucht Verstärkung, veröffentlicht eine Stellenanzeige und wartet. Kommen nicht die richtigen Bewerbungen, lautet die Diagnose schnell: Fachkräftemangel. Aber ganz so einfach ist es aus unserer Sicht nicht.

Natürlich gibt es Profile, die ausgesprochen schwer zu finden sind. Gleichzeitig erleben wir bei Architektinnen und Architekten einen differenzierten Markt. Aufgrund der schwächeren Auftragslage mussten Büros in den vergangenen Jahren teilweise Personal abbauen. Dadurch sind insbesondere jüngere Architekten wieder stärker auf den Markt gekommen. Auf klassische Planungspositionen erhalten Büros durchaus Bewerbungen und Initiativbewerbungen. Ganz anders kann es aussehen, wenn ein erfahrener Projektleiter für komplexe Großprojekte gesucht wird.

Die Frage lautet deshalb nicht nur, wo finden Sie oder wir als Personalberatung die passenden Fachkräfte. Mindestens genauso wichtig ist oder vielleicht sogar wichtiger: Wen suche ich eigentlich und was sind die Gründe, warum dieser Mensch ausgerechnet zu mir als Arbeitgeber kommt?

Architekt ist nicht gleich Architekt

Schon die neun Leistungsphasen der HOAI zeigen, wie unterschiedlich Tätigkeiten innerhalb eines Architekturprojekts sein können. Im Re-cruiting begegnen uns entsprechend unterschiedliche Profile. Da sind klassische Planungsarchitekten, etwa Entwurfs-, Ausführungs- oder Wettbewerbsarchitekten. Auf der anderen Seite stehen stärker projekt- und realisierungsorientierte Architekten, die sich in Richtung Projekt- oder Gesamtprojektleitung entwickelt haben, mehrere Leistungsphasen überblicken, Fachplaner und weitere Projektbeteiligte koordinieren und organisatorische Verantwortung übernehmen.

Ein Gesamtprojektleiter, der bei einem komplexen Großprojekt 30 externe Partner koordiniert, benötigt zwangsläufig andere Kompetenzen als ein klassischer Entwurfsarchitekt.

Auch die Bürostruktur beeinflusst die Tätigkeit. In kleinen Büros übernehmen Architekten häufig mehrere Leistungsphasen und breitere Verantwortung, während größere Organisationen stärker arbeitsteilig arbeiten können.

Genau darin kann ein Vorteil kleinerer Arbeit­geber liegen: „Bei uns bist du nicht nur für einen Ausschnitt zuständig, sondern kannst ein Projekt über mehrere Phasen begleiten.“

Auch Architekturbüro ist nicht gleich
Architekturbüro

Für uns im Recruiting macht es einen erheblichen Unterschied, ob wir über ein kleines inhabergeführtes Büro, ein auf bestimmte Leistungsphasen fokussiertes Planungsbüro, einen Spezialisten etwa für Labor-, Forschungs- oder Wohnungsbau oder ein größeres Generalplanungsunternehmen sprechen.

Ein kleines Büro mit breitem Leistungsbild kann fachliche Vielfalt und Verantwortung bieten. Ein Spezialist kann mit besonderer fachlicher Tiefe punkten. Ein größeres Büro bietet möglicherweise komplexere Projektstrukturen und hoch spezialisierte Funktionen.

Wir erleben beispielsweise Büros, deren Spezialisierung auf Labor- und Forschungsgebäude gerade wegen der fachlichen Komplexität attraktiv ist. Umgekehrt kann ein über Jahre sehr ähnliches Projektportfolio für Menschen, die sich breiter entwickeln möchten, irgendwann weniger reizvoll werden.

Es gibt also nicht das eine attraktive Architekturbüro. Entscheidend ist, dass ein Arbeitgeber weiß, was ihn tatsächlich unterscheidet und für wen genau das interessant sein könnte.

Nicht jeder gute Architekt möchte
Führungskraft werden

Karriere wird noch immer schnell mit Personalverantwortung gleichgesetzt. Unsere Erfahrung ist eine andere. Ein sehr guter Architekt möchte nicht zwangsläufig Niederlassungsleiter oder Geschäftsführer werden. Fachliche Entwicklung, anspruchsvollere Projekte oder mehr Projektverantwortung können genauso attraktiv sein. Ein erfahrener Architekt kann fachlich wachsen, ohne eine klassische Führungslaufbahn anzustreben.

Hinzu kommt: Nicht jeder möchte die Verantwortung für Kollegen, Teams oder sogar ein ganzes Büro übernehmen. Führungsverantwortung bedeutet zusätzliche Abstimmung, Entscheidungen, Konfliktklärung und häufig erheblichen Zeitaufwand neben der eigenen fachlichen Arbeit. Gerade in kleineren Büros steht dieser Mehraufwand nicht immer in einem Verhältnis zur zusätzlichen Vergütung. Auf das Thema Gehalt kommen wir später noch zurück.

Unsere Cobalt Markt- und Karrieretrendanalyse 2025 [1] zeigt hier eine deutliche Lücke: Im Bereich Architektur/Design sagen nur 32 Prozent, dass ihnen ausreichend Möglichkeiten zur Weiterentwicklung geboten werden. 43 Prozent sagen „nein“, weitere 26 Prozent „nur teilweise“.

Für kleinere Büros muss Entwicklung deshalb nicht automatisch Führung bedeuten und auch kein teures Seminarprogramm. Einen Mitarbeiter erstmals in ein Bauherrengespräch mitnehmen, einen Planungsarchitekten stärker in die Ausführung einbeziehen, Verantwortung für eine weitere Leistungsphase übertragen oder jemanden erstmals ein Projekt eigenständig führen lassen: Auch das ist Entwicklung.

Ein kleines Büro kann vielleicht keinen zehnstufigen Karrierepfad anbieten. Dafür kann es fachliche Entwicklung und mehr Verantwortung und vor allen Dingen Wertschätzung (!) sehr unmittelbar möglich machen.

Das Gehalt lässt sich nicht wegdiskutieren

Über Arbeitgeberattraktivität zu sprechen und das Gehalt auszublenden, wäre nicht glaubwürdig. Gerade klassische Architekturbüros haben hier nach unserer Erfahrung eine Herausforderung. Die Vergütung von Planungsarchitekten ist häufig begrenzt und die Unterschiede zwischen verschiedenen Büros teilweise so gering, dass ein Wechsel allein finanziell kaum attraktiv wird.

„Die größte Herausforderung in meinen Mandaten für klassische Architekturbüros war sehr häufig das Gehalt“, sagt Tobias Brunner, Executive Consultant Construction & Technical Real Estate bei Cobalt. „Wenn mehrere Büros am Ende ähnlich bezahlen, braucht ein Kandidat einen zusätzlichen Grund, warum er wechseln soll.“

Gerade bei reinen Planungspositionen erlebt Tobias Brunner die Vergütung als Knackpunkt. Hinzu kommt: Gehälter werden transparenter. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Bewerber frühzeitig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erfahren. Gerade größere Unternehmen arbeiten schon heute häufig mit transparenten Gehaltsbändern. Für kleinere Architekturbüros erhöht das den Druck: Gehaltsunterschiede werden für Kandidaten schneller vergleichbar.

Die Empfehlung kann deshalb nicht lauten: Geld ist nicht wichtig. Wer deutlich unter Markt bezahlt, wird das weder mit guter Stimmung noch mit einem Obstkorb kompensieren. Wer beim Gehalt nicht ganz vorne mitspielen kann, muss umso klarer zeigen, was er darüber hinaus zu bieten hat.

Der Inhaber ist Teil des Arbeitgeberangebots

Viele kleinere Architekturbüros sind stark inhabergeführt. Das kann ein großer Vorteil sein: Mitarbeitende arbeiten unmittelbar mit erfahrenen Architekten zusammen und erleben Entscheidungen aus nächster Nähe. In kleineren Büros arbeiten Architekten teilweise breiter über mehrere Leistungsphasen und tragen entsprechend umfassendere Verantwortung.

Es kann aber auch zur Herausforderung werden. Wir begegnen Inhabern, die Architektur mit enor­mer Leidenschaft betreiben und ihr Berufsleben über Jahrzehnte stark darauf ausgerichtet haben. Problematisch wird es, wenn daraus die Erwartung entsteht, dass die nächste Generation dasselbe tun muss. Tobias Brunner erlebt diese Haltung gerade in inhabergeführten Strukturen durchaus.

Berufliche Leidenschaft und die Bereitschaft, das gesamte Leben dem Beruf unterzuordnen bzw. seine Identität durch den Beruf zu definieren, sind jedoch nicht dasselbe.

Wichtige Fragen für Inhaber lauten aus meiner Sicht daher: Würde ich selbst gern für mich arbeiten? Wie selbstverständlich sind Überstunden? Wie viel Kontrolle brauche ich? Wie gehe ich mit einer guten Idee um, die nicht meine eigene ist?

In kleinen Unternehmen entsteht Unternehmenskultur nicht durch Leitbilder, sondern täglich durch das Verhalten der Menschen, die entscheiden.

Nicht jeder Architekt verkauft sich selbst
besonders gut

Auch die Persönlichkeiten unterscheiden sich. Gerade klassische Planungsarchitekten erleben wir häufig anders als stark projekt- und ausführungsorientierte Kandidaten.

„Viele Planungsarchitekten sind nach meiner Erfahrung eher zurückhaltend und nicht unbedingt die extrovertierten Selbstdarsteller, die permanent ihren Marktwert testen“, sagt Claudia Schmalz, Executive Consultant Construction & Technical Real Estate bei Cobalt. „Sie sind häufig sehr loyal zu ihren Projekten und bleiben auch dann länger, wenn nicht alles optimal läuft. Deshalb muss man diese Menschen teilweise aktiv ansprechen.“

Das ist keine Typologie des Berufsstandes, sondern eine Beobachtung aus unserer Beratungspraxis. Claudia Schmalz erlebt Planungsarchitekten häufig als weniger wechselaktiv und zurückhaltender als Projekt- oder Gesamtprojektleiter, deren Tätigkeit stärkeres Auftreten gegenüber Bauherren und Projektpartnern verlangt.

Eine fehlende Bewerbung bedeutet deshalb nicht automatisch fehlendes Interesse. Gerade kleinere Büros sollten interessante Menschen kennenlernen, bevor eine Vakanz entsteht, Netzwerke pflegen, ehemalige Mitarbeiter im Blick behalten und geeignete Kandidaten aktiv ansprechen.

Wertschätzung kostet nichts,
ihr Fehlen schon

Im Bereich Architektur/Design fühlen sich laut unserer Studie[2] lediglich 39 Prozent von ihrem Arbeitgeber eindeutig wertgeschätzt. 34 Prozent antworten mit „teilweise“, 27 Prozent mit „nein“.

Über Wertschätzung wird viel gesprochen. Interessanter wird es, wenn man sie konkret macht: Wird gute Arbeit wahrgenommen? Wie? Darf ein Mitarbeiter Entscheidungen treffen? Wird seine fachliche Meinung eingeholt? Werden Entscheidungen erklärt? Darf jemand einen anderen Weg vorschlagen als der Inhaber? Und bekommt jemand nur mehr Aufgaben oder tatsächlich mehr Verantwortung?

Gerade kleinere Büros können persönliche Nähe bieten, ohne dafür ein HR-Programm aufzusetzen. Aber Nähe allein ist keine Wertschätzung. Mikromanagement bleibt Mikromanagement, auch wenn der Chef 3 m entfernt sitzt.

Überstunden nicht romantisieren

Architektur kennt intensive Projektphasen. Wettbewerbe, Abgaben und Deadlines lassen sich nicht immer in einen perfekten Achtstundentag pressen. Entscheidend ist der Umgang damit.

Aus unserer Beratungspraxis kennen wir Erzählungen von Planungsarchitekten, die vor Wettbewerbsabgaben bis tief in die Nacht gearbeitet haben. Heute erleben wir Büros, die zusätzliche Stunden transparent dokumentieren und Freizeitausgleich ermöglichen. In seinen Kandidatengesprächen erleben Tobias Brunner und Claudia Schmalz immer wieder, dass klare Überstundenregelungen, ausreichend Urlaub und eine verlässliche Projektperspektive durchaus Argumente für einen Arbeitgeber sein können.

Ein Büro muss nicht versprechen, dass es niemals Überstunden gibt. Es kann aber vermitteln: Wenn Mehrarbeit notwendig ist, behandeln wir sie nicht als kostenlose Liebeserklärung an die Architektur.

Flexibilität ist mehr als Homeoffice

Auch Flexibilität wird häufig auf die Zahl der Homeoffice-Tage reduziert. Aus unserer Sicht greift das zu kurz.

Wir erleben flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten neben moderner technischer Ausstattung als wiederkehrende Themen auf Kandidatenseite. Die interessantere Frage lautet deshalb: Wie viel Vertrauen haben wir in erwachsene Mitarbeiter?

Flexible Anfangszeiten, konzentrierte Arbeit von zu Hause oder die Möglichkeit, private Verpflichtungen und Arbeit vernünftig miteinander zu organisieren, benötigen nicht zwingend ein zusätzliches Budget. Natürlich passt nicht jedes Modell zu jeder Tätigkeit. Ein Projektleiter mit Baustellenterminen hat andere Rahmenbedingungen als ein Planungsarchitekt. Genau deshalb sollten Arbeitsmodelle nach Aufgabe und nicht nur nach Gewohnheit gestaltet werden.

Unsere Studie [3] unterstreicht die Bedeutung des Themas: Beschäftigte aus Architektur/Design nennen Flexibilität und digitale Kompetenzen mit jeweils 19 Prozent als besonders wichtige zukünftige Kompetenzen.

Moderne Arbeit braucht moderne Werkzeuge

Bei einem Punkt hilft allerdings die beste Unternehmenskultur nicht: wenn die Technik nicht funktioniert.

Veraltete Software oder unzureichende Hardware erleben Architekten keineswegs als Nebensächlichkeit. Auch die technische Arbeitsumgebung spielt in unseren Kandidatengesprächen immer wieder eine Rolle. Moderne Planungsmethoden und Programme wie Revit sowie BIM-basierte Planung werden dabei durchaus als Teil eines zeitgemäßen Arbeitsumfelds von Kandidaten wahrgenommen.

Eine moderne IT-Landschaft kostet Geld. Aber Veränderung beginnt trotzdem mit einer kostenlosen Frage: Was hindert euch eigentlich daran, gut zu arbeiten?

Spannende Projekte müssen nicht
spektakulär sein

Das vorhandene Projektportfolio prägt natürlich, welche Aufgaben ein Büro seinen Mitarbeitenden bieten kann. Für die Arbeitgeberattraktivität ist dabei aber nicht allein entscheidend, ob ein Büro mit spektakulären Leuchtturmprojekten aufwarten kann. In unseren Kandidatengesprächen zeigt sich vielmehr, dass auch die fachliche Tiefe einer Aufgabe, die Komplexität eines Projekts oder die Möglichkeit, unterschiedliche Leistungsphasen kennenzulernen, interessant sein können.

Ein auf eine Nische spezialisiertes Büro kann beispielsweise gerade durch seine besondere Expertise attraktiv sein. Ein kleineres, breiter aufgestelltes Büro bietet dagegen möglicherweise die Chance, ein Projekt über mehrere Leistungsphasen hinweg zu begleiten und Zusammenhänge zu erleben, die in stärker arbeitsteiligen Strukturen auf verschiedene Personen verteilt sind.

Sicherheit ist ebenfalls ein Argument

Die vergangenen Jahre haben gezeigt, wie schnell fehlende Projekte zu Personalabbau führen können. Gleichzeitig geben in unserer Studie [4] 40 Prozent der Beschäftigten aus Architektur/Design an, dass sich ihre Karriereaussichten durch die Marktentwicklung verschlechtert haben.

Kein Büro kann einen Arbeitsplatz für die Ewigkeit garantieren. Aber es kann transparent sein: Welche Projekte sind beauftragt? Wie sieht die Pipeline aus? Wie abhängig ist das Unternehmen von einzelnen Auftraggebern oder Nutzungsarten?

Gesicherte Projekte erleben wir im Recruiting durchaus als Argument. Transparenz kostet kein Geld, schafft aber Orientierung.

Nicht nur den Bewerber fragen: Was können Sie uns bieten?

Wenn ein interessanter Kandidat schließlich am Tisch sitzt, sollte sich auch das Bewerbungsgespräch verändern.

Was möchten Sie künftig stärker machen? Welche Leistungsphasen interessieren Sie? Möchten Sie fachlich tiefer oder breiter arbeiten? Näher an die Realisierung? Welche Projekte reizen Sie? Wie möchten Sie arbeiten? Was müsste sich gegenüber Ihrer heutigen Situation verändern, damit ein Wechsel Sinn ergibt?

Wer Mitarbeiter gewinnen will, sollte nicht nur prüfen, ob der Bewerber zum Büro passt. Der Bewerber prüft längst genauso, ob das Büro zu ihm passt.

Und dafür gibt es durchaus Potenzial: 58 Prozent der Befragten aus Architektur/Design halten laut unserer Markt- und Karrieretrendanalyse [5] einen Jobwechsel innerhalb der kommenden zwölf Monate für wahrscheinlich. Gleichzeitig würden 45 Prozent ihren aktuellen Arbeitgeber nicht erneut wählen.

Der Markt bewegt sich also. Menschen wechseln – nur nicht automatisch.

Nach vielen Jahren Personalberatung ist unsere Wahrnehmung: Menschen verlassen Unternehmen nicht nur wegen des Geldes und sie kommen auch nicht nur wegen des Geldes. Sie kommen wegen interessanter Aufgaben, Entwicklungschancen, Vertrauen, Verantwortung, passenden Arbeitsbedingungen, fachlicher Anerkennung und Menschen, mit denen sie gerne arbeiten.

Nicht alles davon ist kostenlos. Ein marktgerechtes Gehalt kostet Geld. Gute IT kostet Geld. Zusätzliche Urlaubstage haben einen wirtschaftlichen Wert.

Aber Vertrauen, Transparenz, Wertschätzung, Verantwortung, Flexibilität im Denken und ehrliches Interesse daran, wie Menschen arbeiten möchten, beginnen nicht mit einem Budget.

Vielleicht sollten kleine und mittlere Architekturbüros deshalb vor der nächsten Personalsuche sich nicht zuerst fragen: „Wo finden wir noch Architekten“, sondern vielleicht lieber: „Warum sollte ein guter Architekt eigentlich zu uns kommen und warum sollte er bleiben“.

Unternehmen, die sich darauf überzeugende Antworten geben können, haben im Wettbewerb um Fachkräfte bereits einen erheblichen Teil der Arbeit erledigt.